Los secretos del RDL 8/2019 al detalle

 En rrhh

El pasado 8 de marzo, se publicó un Real Decreto Ley importantísimo para nuestras relaciones laborales y creo que ha quedado un poco «olvidado». Se trata del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo sobre medidas urgentes de protección Social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que incluye, entre otras medidas, la obligación de registrar el horario. En este post, os detallo más información al respecto, porque abarca otros temas de especial interés:

Planes de Igualdad

En materia de igualdad, las novedades hacen referencia a los plazos de los «planes de negociación y de ejecución»:

1.- Tres años para las empresas de entre 50 y 100 trabajadores

2.- Dos años para las empresas de entre 101 a 150 trabajadores

3.- Un año para las empresas de 151 a 250 trabajadores

Registros de salarios

La empresa llevará un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos iguales o de igual valor al que podrán acceder los trabajadores a través de representación legal de los trabajadores.

Se desarrolla el concepto de Trabajo de igual valor: equivalencia en funciones efectivamente realizadas, condiciones de formación exigidas y condiciones laborales en que las actividades se llevan a cabo.

Por último, en empresas con al menos 50 trabajadores, si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo con respecto a los del otro es superior en un 25% ó más, se debe incluir en el Registro salarial la justificación de que no obedece a razones de sexo. Para la comparativa de los promedios debe tomarse el conjunto de la masa salarial o media de las percepciones satisfechas.

Clasificación profesional

Necesidad de definir los grupos profesionales conforme a criterios o sistemas basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, para garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

Cuidado del lactante (antes Lactancia)

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen (ejercicio corresponsable), el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses (en lugar de los nueve que sigue habiendo si se ejerce por uno solo de los progenitores) con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Además, se crea una prestación para el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, que percibe uno sólo de los progenitores desde el 10º al 12º mes (este punto no sé si se conseguirá poner en práctica tras las elecciones del próximo mes de abril… Tengo mis dudas).

Permisos por nacimiento

Se eliminan las referencias a maternidad y paternidad y se sustituyen por nacimiento.

La madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas, si bien la ampliación será gradual (en 2019 hasta 8 semanas, en 2020 hasta 12 semanas y en 2021 se alcanzarán las 16 semanas).

Derecho de adaptación de la jornada laboral

Se prevé el derecho a solicitar la adaptación de la distribución y duración de la jornada, incluida la prestación de trabajo a distancia, con la finalidad de conciliar. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En caso de tener hijos, la solicitud deberá realizarse tras los periodos de suspensión por nacimiento o adopción y podrá ampliarse hasta que cumplan 12 años.

Se remite a la negociación colectiva para que se pacten los términos del ejercicio de este derecho (con criterios no discriminatorios). En defecto de previsión en convenio colectivo, se fija un procedimiento:

1.- Negociación entre la empresa y el trabajador (30 días máximo)

2.- Comunicación por la empresa de su decisión aceptándola, proponiendo alternativas o denegando el derecho. En este último caso, se justificará la negativa en razones objetivas.

Excedencia por cuidado de hijos

Cuando este derecho se ejerza de forma equivalente por ambos progenitores, el período de reserva del puesto de trabajo se amplía de 12 a 18 meses.

Conclusión

Sobre el papel, son las medidas más igualitarias que se han aprobado en materia laboral en los últimos años. Cierto es, que son medidas que, desde mi punto de vista, desconozco si llegarán a aplicarse al 100% por la sencilla razón de que en menos de un mes tenemos elecciones y el gobierno que salga, querrá aportar su «granito de arena» modificando el contenido del RDL. Además, no olvidemos que se tiene que trasladar en una nueva reforma del Estatuto de los Trabajadores y como sabemos, no será una tarea sencilla ni corta en el tiempo.

Pero bueno, no seamos negativos. Lo importante es que ya existe una conciencia general de que el futuro de las relaciones laborales tendrá que basarse en la igualdad y en la conciliación de la vida personal y profesional.

Si quieres, dame tu opinión al respecto!!

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